很多小企业老板因为生存压力而焦虑，因为企业发展不顺而迷茫，于是花费代价去学战略管理课程，去听营销大师讲座，去膜拜成功学大师的名言，在激动与感慨之后，在面对自己的企业之时，一切照旧。
很简单，老板们存在了与普通打工人一样的心思：不劳而获，一夜暴富。期望得到某种奇遇，捡到一份无上武功秘籍，短时间内成为宗师。显然，这是不切实际的。小企业为了发展，必须要苦练内功，抛开幻想，埋头苦干。
但在埋头苦干的同时，还是有一定的方法，帮助企业生存下去并能更好地发展。
一、高层必须是主要业绩贡献者
老板或高层之一必须亲自主导销售并获得业绩，以维持企业生存。做不到这一点，则此小企业很难持续。
有的小企业有了一定的业绩之后，老板或高层们就开始以领导自居，喜欢坐在办公室对员工提出业绩要求，给员工灌输心理鸡汤，等着员工拿回业绩。因为他们坚信当领导的就是要“用对人，用好人”，一切事务就应该交给下属去办，否则自己成立公司、建立团队的意义在哪儿呢。这种貌似有道理的想法，除了损害企业业绩收入以外，还有很多坏处：
1．用大企业的标准指导小企业的行为恰如“东施效颦“。专家们对领导所谓带团队的要求是对大领导而言，小企业的领导最多相当于连长排长，必须身先士卒、带头冲锋，才能鼓舞士气，打赢胜仗。规模不大，架子不小，不仅无法获得员工的认同，也无法形成有效业绩。
2．远离客户，脱离市场。小企业高层不亲自参与营销，不与客户多接触，就对客户需求没有深切体会，对改进产品提高服务水平没有帮助。长此以往，靠想当然的或网络上看到的思路坚持自己的服务模式，不是“闭门造车“是什么呢？
3．对员工而言只有压力没有动力。业绩好时，老板将高高在上的业绩目标分解给员工，对于弱小的员工来说，肯定压力山大。业绩不好时，老板将责任怪罪给员工，对于无辜的员工来说，肯定满心不服。这样的心理压力，靠老板偶尔说两句好话、发一点奖金是无法弥补的。被老板逼着往前冲，跟着老板往前冲，这两种状态，无疑是后一种才具有强大的激励性。
二、高薪
薪酬的核心必然是薪酬水平。千万别把员工当傻子，做出一些“朝三暮四“的事情来。只有在薪酬水平具有足够竞争力时，才考虑去设计薪酬结构、薪酬组成、薪酬发放方法。如果薪酬水平很低的时候，你随意。
我们看国内民营企业普遍薪酬水平比外资企业低，员工的自豪感完全不一样，人才水平完全不一样。同样是做咨询的，外资企业员工的自豪感是真的，民营企业员工的自豪感是装的。
而在少数民营企业采取高薪政策时，无不取得了成功。比如网红胖东来，以开超市如此传统的商业模式来说，采取了广为人道的高薪政策，吸引了人才，鼓励了人心，虽然表面上老板分出了更多利益给员工，但实际上生意更成功，老板赚的钱更多。相反，那些以利润薄、资金少为由，只肯用低薪四处招人的企业，有哪个让我们熟知了呢，无不泯然大众也。
三、培养人才。
是的，小企业也必须懂得培养人才，别总想着找现成的。现在小企业招人难，因为他们有一个理想标准，但是自己的吸引力不够，无法吸引到高标准人才。不是梧桐树招不来凤凰。即便小企业不认为自己的招人标准太高，也往往因为自己对人才的判断不足，而错失佳人。
哪些是小企业需要培养的人才呢？勤勉踏实、学习能力强、专业能力跟得上，足矣。培养这些人才关键是带着他们做事，放手让他们做事，容忍他们做错事。电视上那些高级白领们动不动训斥下属“你怎么做事的，公司不养闲人“那套，在现实中行不通。要给资源、给方法，给耐心，自然会培养出你需要的人才。
综上所述，小企业不论什么商业模式，不论利润高低，掌握上述三个秘诀，生存与发展不难也。